Agile Führung: „Permanent beweglich bleiben“

Anja Syrek ist Agile und Systemische Coach und hat in unserer Expert Session zum Thema „New Business Models“ den Faktor bzw. Multiplikator Mensch in den Mittelpunkt gestellt. Welche Rolle er für die Flexibilität einer Organisation unter sich verändernden Marktbedingungen spielt, darüber spricht sie im Interview.

Frau Syrek, oft stellt man sich die Organisationsstruktur eines Unternehmens als Organigramm voller Funktionszuweisungen und Hierarchieebenen vor. Die Menschen treten in den Hintergrund. Ist das noch zeitgemäß?

Nein. Wir können uns eine Organisation viel besser als ein Netz vorstellen, in dem die Menschen die Knotenpunkte sind und die verbindenden Linien dazwischen die Kommunikation darstellen. Ein solches Netz ist in sich flexibel. Wenn ich die Organisation oder das Unternehmen so betrachte, dann verstehe ich auch, dass es gar nicht zu Veränderungen kommen kann, wenn ich die Menschen in dem Prozess nicht mitnehme.

Was macht dann das „Agile“ an einem Veränderungsprozess aus?

Wer Veränderungen anstößt und sagt, wir lassen das Alte hinter uns und kommen zu etwas Neuem, der stellt oft fest: Das sogenannt Neue ist, kaum erreicht, auch schon wieder veraltet und muss erneuert werden, weil sich die Bedingungen erneut verändert haben. Wir müssen verstehen, dass es nicht um das Ankommen geht, sondern um das permanent beweglich bleiben, um agil sein. Dann können wir entsprechend schnell und gut agieren und reagieren.

Sie sagen, man muss dabei genau unterscheiden zwischen „Neuem“ und „Innovativem“. Warum?

Wenn ich eine zweite Klingel ans Fahrrad baue, dann kann ich zweimal klingeln, das ist neu, aber noch keine Innovation. Wer echte Innovation anstoßen will, der sollte nicht nur die Frage nach dem Warum beantworten, sondern vor allem die Frage nach dem Wozu. Wo wollen wir hin? Wie sieht der Markt aus? Was möchte mein Kunde? Wozu also möchten wir überhaupt diese Veränderung?

Kann diese feine Unterscheidung jeder nachvollziehen?

Der Unterschied ist gar nicht so fein: Das „Warum“ führt zu Rechtfertigung und zu Erklärung. Ist eher rückwärtsgerichtet. Das ist auch wichtig, um Dinge zu verstehen. „Wozu“ hingegen bringt den Kopf in eine Vorwärtsrichtung. Viele Beschäftigte in Unternehmen sind schon viele Veränderungsprozesse mitgegangen und müssen wissen, welchen Nutzen ein weiterer bringen soll.

Bisweilen stehen die Beschäftigten auch vor der Herausforderung, einen von oben verordneten Kulturwandel umsetzen zu sollen.

Kultur folgt System. Und System entspricht der vorgegebenen Organisationsstruktur. Wenn ich also einen Kulturwandel einleiten möchte, sollte ich in den Organisationsstrukturen meiner Unternehmung ansetzen. Dafür kann zum Beispiel ein Innovation Hub sinnvoll sein, also eine Gruppe von Menschen aus verschiedenen Bereichen, die Innovationen vorantreiben und die damit womöglich auch die Kommunikation im Unternehmen verändern.

Was sind Ihre drei wichtigsten Empfehlungen für Unternehmen, die Veränderungsprozesse anstoßen wollen?

Erstens: Veränderung willkommen heißen und sich nicht zu viel Druck machen, immer sofort den passenden Weg zu kennen. Zweitens: Nutzenorientiert sein. Drittens: Sich gerade bei tiefgreifenden Veränderungen begleiten lassen, etwa durch eine/n externe/n Coach. Wer im Tagesgeschäft eingebunden ist, hat häufig nicht die Muße, grundsätzlich auf die Metaebene zu schauen. Außerdem haben erfahrene Coaches meist schon viele solcher Veränderungsprozesse begleitet,  können beruhigend einwirken und Angst nehmen.